Opcje akcji pracowniczych: Definicje i kluczowe pojęcia John Summa. CTA, PhD, Założyciel HedgeMyOptions i OptionsNerd Zacznij od uczestników grantee (pracownik) i grantodawca (pracodawca). Ta ostatnia to firma zatrudniająca stypendystę lub pracownika. Stypendysta może być pracownikiem wykonawczym lub pracownikem płacowym lub pensyjnym, a także często określa się go mianem oferenta. Ta strona otrzymuje rekompensatę kapitałową z tytułu ESO, zwykle z pewnymi ograniczeniami. Jednym z najważniejszych ograniczeń jest tak zwany okres nabywania uprawnień. Okres nabywania uprawnień to czas, w którym pracownik musi czekać, aby móc wykonywać ESO. Wykonywanie ESO, w przypadku gdy osoba, która się zdecydowała, powiadamia firmę o tym, że chce kupić akcje, umożliwia oferentowi wykupienie referencyjnych akcji po cenie wykonania wskazanej w umowie opcji ESO. Nabyte zapasy (w całości lub w części) można następnie sprzedać natychmiast po następnej najlepszej cenie rynkowej. Im wyższa cena rynkowa z ceny wykonania lub ceny wykonania, tym większy spread, a tym samym większe wynagrodzenie (nie zysk), które otrzymuje pracownik. Jak widać później, powoduje to wydarzenie podatkowe, w którym do spreadu stosowana jest zwykła stawka podatku wyrównawczego. Na przykład, jeśli Twoje ESO mają cenę wykonania 30, podczas korzystania z ESO będziesz mógł nabyć (kupić) określone akcje o wartości 30. Innymi słowy, bez względu na to, o ile wyższa będzie cena rynkowa akcji w momencie wykonywania ćwiczeń można kupić akcje po cenie wykonania, a im większa różnica między ceną strajku a ceną rynkową, tym większe zyski. Przekazywanie uprawnień Europejskie organizacje normalizacyjne uważa się za nabyte, gdy pracownik może wykonywać i kupować akcje, ale w niektórych rzadkich przypadkach nie można nabyć akcji. Ważne jest uważne zapoznanie się z tak zwanym planem opcji na akcje i umową opcji w celu ustalenia praw i kluczowych ograniczeń dostępnych dla pracowników. Ten pierwszy jest opracowywany przez zarząd i zawiera szczegółowe informacje na temat praw osoby uprawnionej do świadczenia lub osoby uprawnionej. Umowa dotycząca opcji zapewni jednak najważniejsze szczegóły, takie jak harmonogram nabywania uprawnień, akcje reprezentowane przez dotację oraz cenę wykonania lub wykonania. Oczywiście terminy związane z nabywaniem ESO również zostaną sprecyzowane. (Aby dowiedzieć się więcej na temat limitów odszkodowań dla osób wykonujących zawód, przeczytaj artykuł "Ograniczone zapasy i RSU podlegają opodatkowaniu".) Europejskie organizacje normalizacyjne zazwyczaj przekazują części w czasie w formie harmonogramu nabywania uprawnień. Jest to określone w umowie dotyczącej opcji. Europejskie organizacje normalizacyjne zwykle będą udzielane w ustalonych z góry datach. Na przykład, możesz mieć 25 kamizelek w ciągu jednego roku (jeden rok od daty przyznania), kolejne 25 może zostać przekazane w ciągu dwóch lat, i tak dalej, dopóki nie zostaniesz uznany za w pełni uprawnionego. Jeśli nie skorzystasz z opcji po pierwszym roku (25, które zostało przyznane w tym roku), wówczas w ciągu dwóch lat osiągniesz łączny wzrost procentowych i możliwych do zrealizowania opcji. Odtąd wszyscy nabyli uprawnienia, aby następnie mogli wykonywać całą grupę, lub mogą ćwiczyć część w pełni wyposażonych ESO. (Aby uzyskać więcej informacji, przeczytaj artykuł Jak mogę coś oddać) Płacenie za magazyn Innymi słowy, w tym momencie możesz poprosić o wykonanie 25 z 1000 akcji przyznanych w ESO, co oznacza, że dostaniesz 250 akcji po cenie wykonania opcja. Będziesz musiał wymyślić gotówkę, aby zapłacić za akcje, ale cena, którą płacisz, jest ceną wykonania, a nie ceną rynkową (podatek potrącany u źródła i inne powiązane federalne podatki dochodowe są odliczane w tym momencie przez pracodawcę i cena zakupu zazwyczaj uwzględnia te podatki w cenie zakupu). Wszystkie szczegóły dotyczące nabywania ESO (jeśli możesz je otrzymać lub masz je obecnie), można ponownie znaleźć w tzw. Umowie opcji i planie akcji firmy. Należy uważnie je przeczytać, ponieważ drobny druk może czasem ukrywać ważne wskazówki dotyczące tego, co możesz lub nie możesz zrobić ze swoimi ESO i kiedy możesz zacząć skutecznie nimi zarządzać. Jest tu kilka trudnych zagadnień, szczególnie dotyczących rozwiązania stosunku pracy (dobrowolnie lub wbrew woli). Jeśli twoje zatrudnienie zostanie zakończone, w przeciwieństwie do nabytych akcji, nie będziesz w stanie utrzymać swoich opcji przed lub po ich nabyciu. Podczas gdy niektóre okoliczności mogą być brane pod uwagę w okolicznościach, w których zatrudnienie zostało zakończone, najczęściej umowa ESO kończy się z chwilą zatrudnienia lub tuż po. Jeśli opcje zostały nabyte przed rozwiązaniem stosunku pracy, możesz mieć małe okienko (znane jako okres prolongaty) do wykonywania swoich ESO. Jeśli zajmujesz pozycję zabezpieczającą, ważnym czynnikiem jest prawdopodobieństwo wypowiedzenia umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku utraty kapitału, który próbujesz zabezpieczyć, pozostawiasz zabezpieczenia, które są narażone na własne ryzyko (bez wyrównania kapitałowego). Jeśli masz straty na swoich zabezpieczeniach i zyskach na swoich ESO, których nie można zrealizować, powstaje duże ryzyko straty. (Dowiedz się więcej o tym, jak działa hedging w warunkach Hedging In Laymans.) Spread w ESO Przyjrzyjmy się bliżej tak zwanemu spreadowi pomiędzy strajkiem a ceną akcji. Jeśli masz ESO z strajkiem 25, cena akcji wynosi 50, a chcesz wydać 25 z 1000 dozwolonych akcji na twoje ESO, musisz zapłacić 25 x 250 za akcje, co równa się 6250 przed podatki. W tym czasie jednak wartość rynkowa wynosi 12 500. Dlatego też, jeśli ćwiczysz i sprzedajesz w tym samym czasie, akcje, które nabyłeś od firmy z wykonywania twoich ESO, zapewnią ci łączną sumę 6250 (pretax). Jak wspomniano powyżej, zysk wartości wewnętrznej (spreadowej) jest opodatkowany jako zwykły dochód. wszystko to za rok, w którym wykonujesz ćwiczenie. Co gorsza, nie przysługuje ci żadne potrącenie podatkowe z tytułu utraty czasu lub wartości zewnętrznej z tytułu udziału ESO, co może być znaczące. Wracając do kwestii podatków, jeśli masz 40 stawkę podatkową, nie tylko tracisz cały czas w ćwiczeniu, ale zrezygnujesz z 40 wartościowego wychwytywania wartości w ćwiczeniu. Tak więc 6250 teraz zmniejsza się do 3750. Jeśli nie sprzedajesz akcji, nadal podlegasz opodatkowaniu po wykonaniu, często pomijanym ryzyku. Wszelkie zyski z zapasów po wykonaniu będą jednak opodatkowane jako zyski kapitałowe. długi lub krótkoterminowy, w zależności od tego, jak długo posiadasz nabyte zapasy (aby uzyskać mniejszą stawkę podatku od zysków kapitałowych, musisz przejąć nabyte akcje przez jeden rok i jeden dzień po ćwiczeniu). (Aby dowiedzieć się więcej na temat podatków od zysków kapitałowych, zobacz Efekty podatkowe od zysków kapitałowych.) Załóżmy, że Twoja ESO nabyła lub część Twojej dotacji (powiedzmy 25 z 1000 akcji lub 250 akcji) i chcesz ćwiczyć i nabyć 250 akcji zapasów spółki. Będziesz musiał powiadomić swoją firmę o zamiarze wykonania. Następnie musiałbyś zapłacić cenę za ćwiczenie. Jak widać poniżej, jeśli kurs akcji wynosi 50, a cena wykonania 40, musisz wymyślić 10 000, aby kupić akcje (40 x 250 10 000). Ale jest coś więcej. Jeśli są to niekwalifikowane opcje na akcje, należałoby również zapłacić podatek u źródła (omówiony bardziej szczegółowo w części tego samouczka na temat skutków podatkowych). Jeśli sprzedajesz swój towar po cenie rynkowej 50, widzisz zysk o wartości 2 500 powyżej ceny wykonania (12,500 - 10 000), który jest spreadem (czasami określanym jako element okazjonalny). 2500 oznacza wartość opcji w pieniądzu (w jakiej wysokości jest wyższa od ceny wykonania (50 - 40 10). Ta kwota pieniężna jest również dochodem podlegającym opodatkowaniu, zdarzenie, które zostało ocenione przez IRS jako zwiększenie wynagrodzenia, a zatem opodatkowane według zwykłych stawek podatku dochodowego Rysunek 1: Proste ćwiczenie ESO w celu nabycia 250 akcji o 10 wartościach wewnętrznych Bez względu na to, czy sprzedane 250 akcji zostało sprzedane, zysk z realizacji jest realizowany i uruchamia zdarzenie podatkowe. nabywasz akcje, jeśli są jakiekolwiek zmiany cen, zakładając, że nie zlikwidujesz, to spowoduje albo więcej zysków, albo trochę strat na pozycji magazynowej. Te ostatnie części tego samouczka spojrzą na implikacje podatkowe utrzymywania zapasów i sprzedaży natychmiast Po wykonaniu ćwiczeń posiadanie części lub całego nabytego towaru rodzi pewne drażliwe kwestie dotyczące niedopasowania zobowiązań podatkowych Wartość wewnętrzna w funkcji czasu Jak widać w powyższej tabeli, wartość wewnętrzna wynosi 10. Ta wartość nie jest jednak tylko wartość na opcjach. Dostępna jest również niewidoczna wartość określana jako wartość czasu, wartość, która zostaje utracona podczas ćwiczeń. W zależności od czasu pozostałego do wygaśnięcia (data wygaśnięcia ESO) i kilku innych zmiennych, wartość czasu może być większa lub mniejsza. Większość ESO ma określoną datę wygaśnięcia do 10 lat. Jak więc postrzegamy ten czas jako wartość składnika Należy użyć teoretycznego modelu wyceny, takiego jak Black-Scholes, który wyliczy dla ciebie wartość godziwą twoich ESO. Powinieneś zdawać sobie sprawę, że korzystanie z ESO, podczas gdy może ono uchwycić wartość wewnętrzną, zwykle porzuca wartość czasową (zakładając, że jest jakikolwiek), co skutkuje potencjalnie dużymi ukrytymi kosztami alternatywnymi, które mogą być faktycznie większe niż zysk reprezentowany przez wartość wewnętrzna. (Aby uzyskać więcej informacji o tym, jak działa ten model, patrz Opcje księgowe i wyceny pracownicze). Skład wartości twoich ESO zmieni się wraz z ruchem ceny akcji i pozostałego czasu do wygaśnięcia (i zmianami poziomów zmienności). Gdy cena akcji jest niższa od ceny wykonania, opcja ta jest uznawana za niezwiązaną z pieniądzem (również popularnie zwaną pod wodą). W momencie wejścia na pokład lub wyprowadzenia pieniędzy ESO nie ma wartości wewnętrznej, a jedynie wartość czasową (spread wynosi zero przy pieniądzu). Ponieważ ESO nie są przedmiotem obrotu na rynku wtórnym, nie można dostrzec wartości, jaką naprawdę posiadają (ponieważ nie ma ceny rynkowej, jak w przypadku ich wymienionych braci opcji). Ponownie, potrzebujesz modelu wyceny, aby podłączyć dane wejściowe do (cena wykonania, pozostały czas, cena akcji, stopy procentowe wolne od ryzyka i zmienność). Da to teoretyczną lub uczciwą wartość, która będzie reprezentować czystą wartość czasu (znaną również jako wartość zewnętrzna).Home 187 Artykuły 187 Jak wybrać plan akcji pracowniczych dla twojej firmy Wiele firm, z którymi mamy do czynienia, ma całkiem niezły pomysł jakiego rodzaju planu własności pracowników chcą używać, zazwyczaj w oparciu o konkretne potrzeby i cele. Czasami jednak mogą być lepiej obsłużeni przez inny rodzaj planu akcji. Inni mówią, że lubią mieć plan własności pracowniczej, ale nie są pewni, co to może być. W tym artykule znajdziesz drogę do wyboru i wdrożenia planu lub planów najlepiej pasujących do Twojej firmy. Plany dotyczące szeroko pojętego zatrudnienia pracowników Zacznijmy od szybkiego przeglądu głównych możliwości szerokiego zaangażowania pracowników. Szeroki plan to taki, w którym może uczestniczyć większość lub wszyscy pracownicy. (Uwaga dla czytelników spoza Stanów Zjednoczonych: tak jak wszystko inne na tej stronie, jest to zależne od USA.) Plan praw pracowniczych (ESOP) to rodzaj programu świadczeń pracowniczych kwalifikującego się do opodatkowania, w który inwestuje większość lub całość aktywów na stanie pracodawcy. Podobnie jak program dzielenia się zyskami i plany 401 (k), które podlegają wielu tym samym prawom, zwykle w programie ESOP muszą się znaleźć co najmniej wszyscy pracownicy pełnoetatowi spełniający określone wymagania dotyczące wieku i usług. Pracownicy faktycznie nie kupują udziałów w ESOP. Zamiast tego firma wnosi własne akcje do planu, wkłada środki pieniężne na zakup własnych zapasów (często od obecnego właściciela), lub najczęściej ma plan pożyczać pieniądze na zakup akcji, a firma spłaca pożyczkę. Wszystkie te zastosowania mają znaczące korzyści podatkowe dla firmy, pracowników i sprzedawców. Pracownicy stopniowo nabywają prawa do swoich kont i otrzymują świadczenia, gdy opuszczają firmę (choć wcześniej mogą istnieć dystrybucje). Blisko 13 milionów pracowników w ponad 7 000 firm, głównie ściśle z nich związanych, uczestniczy w ESOP. Program opcji na akcje daje pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po określonej cenie w określonym czasie od momentu nabycia opcji. Jeśli więc pracownik uzyska opcję 100 akcji po 10, a cena akcji wzrośnie do 20, pracownik może skorzystać z opcji i kupić te 100 akcji po 10 sztuk, sprzedać je po 20 sztuk za każdy i odjąć różnicę. Ale jeśli cena akcji nigdy nie wzrośnie powyżej ceny opcji, pracownik po prostu nie skorzysta z opcji. Opcje na akcje można przekazywać tak niewielkiej liczbie pracowników, jak tylko chcesz. Około dziewięciu milionów pracowników w tysiącach firm, zarówno publicznych, jak i prywatnych, obecnie posiada opcje na akcje. Inne formy indywidualnych planów kapitałowych: Ograniczone akcje dają pracownikom prawo do nabycia akcji, w drodze darowizny lub zakupu, po wartości godziwej zdyskontowanej. Mogą one jednak wejść w posiadanie udziałów tylko wtedy, gdy spełnione zostaną pewne ograniczenia, zwykle obowiązek nabycia uprawnień. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię pieniężną lub udziałową w wysokości określonej liczby akcji. Kiedy fantomowe nagrody giełdowe są rozliczane w formie akcji, nazywa się je ograniczonymi jednostkami giełdowymi. Prawa do wzrostu wartości akcji zapewniają prawo do zwiększenia wartości określonej liczby akcji, zwykle wypłacane w gotówce, ale czasami są rozliczane w akcjach (tzw. SAR rozliczany w oparciu o akcje). Stock stock to bezpośrednie stypendia akcji dla pracowników. W niektórych przypadkach akcje te są przyznawane tylko wtedy, gdy spełnione są określone warunki działania (korporacyjne, grupowe lub indywidualne). Nagrody te są zwykle nazywane udziałami wydajności. Plan zakupu akcji pracowniczych (ESPP) przypomina trochę plan opcji na akcje. Daje pracownikom szansę na zakup akcji, zwykle poprzez odliczenia od wynagrodzeń w okresie od 3 do 27 miesięcy. Cena jest zwykle dyskontowana do 15 z ceny rynkowej. Często pracownicy mogą zdecydować się na zakup akcji po obniżonej cenie z niższej ceny na początku lub na końcu okresu oferty ESPP, co jeszcze bardziej zwiększy rabat. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje, po nabyciu akcji pracownik może ją sprzedać za szybki zysk lub zatrzymać na chwilę. W przeciwieństwie do opcji na akcje, zdyskontowana cena wbudowana w większość programów ESPP oznacza, że pracownicy mogą czerpać zyski, nawet jeśli cena akcji spadła od daty przyznania. Firmy zazwyczaj tworzą programy ESPP jako plany Sekcji 423 z kwalifikacjami podatkowymi, co oznacza, że prawie wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, którzy mają 2 lata lub więcej, muszą być dopuszczeni do udziału (chociaż w praktyce wielu z nich nie decyduje się na udział). Wiele milionów pracowników, prawie zawsze w firmach publicznych, znajduje się w ESPP. ESOP nie są opcjami Ludzie, którzy znają opcje na akcje i napotykają na słowo ESOP, czasem myślą, że oznacza to plan opcji pracowniczych, ale to nic takiego, jak wyjaśniono powyżej. ESOP i opcje są całkowicie różne. Również ESOP nie jest ogólnym terminem dla planu akcji pracowniczych, ma on bardzo specyficzną definicję prawną. (Poza USA ESOP oznacza różne rzeczy, od amerykańskich planów podobnych do ESOP do planów opcji na akcje). Opcja na akcje motywacyjne nie jest terminem generycznym Innym częstym błędnym przekonaniem jest to, że opcje na akcje motywacyjne są ogólnym terminem dla opcji na akcje oferowanych jako zachęta do pracownicy itp. W rzeczywistości opcja programu motywacyjnego jest jednym z dwóch rodzajów kompensacyjnych opcji na akcje (drugi rodzaj to nieskwalifikowana opcja na akcje) i ma bardzo specyficzne wymogi prawne. Typowe sytuacje Po uwzględnieniu planów, z których możesz skorzystać, zobaczmy, gdzie mieszczą się w typowych sytuacjach korporacyjnych: Prywatne (Closely Held) Firmy, które planują wejść na giełdę lub zostać nabyte (high-tech startups, itp.): Pomimo wszystkich zasobów Zmiany reguł rynkowych i rachunkowych, które zaszły w ciągu ostatniej dekady, opcje wciąż są walutą wyboru, jeśli chodzi o przyciąganie i zatrzymywanie dobrych pracowników, wielu zaawansowanych technologicznie pracowników nie podejmuje pracy bez opcji. Ponieważ firma staje się publiczna, powszechne jest również wprowadzanie planu zakupu akcji. Wzrasta jednak zainteresowanie prawami do wzrostu wartości akcji i ograniczonymi zapasami. Firmy o ścisłych tradycjach z właścicielami, którzy chcą sprzedać część lub całość swoich zapasów: zwykle najlepszym wyborem jest ESOP. W większości przypadków ESOP pożyczy pieniądze na wykup akcji, ale firma może po prostu wpłacić gotówkę przez kilka lat w ramach stopniowej sprzedaży. Firmy mogą używać dolarów przed opodatkowaniem, aby kupić właściciela8282, nie ma innego sposobu, aby to zrobić niż ESOP. Jeżeli spółka jest korporacją C (a nie S), właściciel, jeśli spełnione zostaną określone warunki, będzie mógł uniknąć płacenia podatków od przychodów ze sprzedaży pod warunkiem, że zostaną one przeniesione na akcje i obligacje spółek operacyjnych z siedzibą w Stanach Zjednoczonych. Opcje na akcje nie działałyby wcale. Tradycyjne firmy, które pozostaną prywatne, ale nie będą posiadały właściciela sprzedającego: Jeśli Twoja firma nie będzie doświadczać zdarzeń związanych z płynnością (publicznych lub nabywanych), masz wiele możliwości wyboru. Program ESOP zapewnia zdecydowanie największe korzyści podatkowe dla pracowników i firmy, ale wymaga alokacji zasobów w oparciu o względną rekompensatę lub formułę o wyższym poziomie, z zastrzeżeniem wymogu nabycia uprawnień i wymogów dotyczących usług, aby wprowadzić plan. Prawa do wzrostu wartości akcji lub zapasów fantomowych są zazwyczaj najlepszym wyborem, jeśli chcesz zapewnić nagrody pracownikom w oparciu o zasługi lub inne uznaniowe podstawy. Z opcjami na akcje lub planem zakupu akcji, twoja firma musiałaby stworzyć rynek dla zapasów, który mógłby stworzyć kosztowne i kłopotliwe problemy z prawem papierów wartościowych. Opcje lub plany zakupu są zatem ogólnie używane jedynie jako wynagrodzenie za zarządzanie w takich spółkach. Spółki publiczne Pod pewnymi względami spółki publiczne mają większą elastyczność przy wyborze planu akcji, ponieważ (1) istnieje rynek dla akcji, co oznacza, że firma nie musi go odkupywać od pracowników (2) nie ma żadnych zasoby są już zarejestrowane i (3) mają zwykle większe budżety niż prywatne firmy, z których niektóre, na przykład, nie chcą płacić wysokich kwot związanych z tworzeniem ESOP. W związku z tym proces selekcji ma mniej wspólnego z eliminowaniem planów, które po prostu nie będą działały dobrze i mają więcej wspólnego z ważeniem ich plusów i minusów. Akcje z ograniczoną możliwością wyboru akcji, prawa do wzrostu wartości akcji i zasoby fantomowe (oraz, w mniejszym stopniu, plany zakupu akcji) są szczególnie przydatne, gdy zatrudnia się pracowników, którzy oczekują od nich jako warunku zatrudnienia. Posiadanie pracowników do kupowania akcji poprzez opcje i plany zakupów może być źródłem przychodów dla firmy. Jednak nie zapomnij o ESOP jako długoterminowym, korzystnym podatkowo planie, ESOP może pomóc zarówno firmie, jak i jej pracownikom rozwijać prawdziwą kulturę własności. Korzystanie z planu 401 (k) dla zasobów pracodawców w spółce publicznej jest bardziej kontrowersyjne. W następstwie skandali księgowych w Enron i innych firm, dziesiątki procesów sądowych zostało złożonych przeciwko pracodawcom i zaplanowano powództwa o nieodbieranie pracodawcy jako opcję inwestycyjną w ramach planu 401 (k) i kontynuowanie wkładu akcji spółki jako meczu. Ten sam proces rozpoczął się w następstwie krachu giełdowego w 2008 i 2009 roku. Pracownicy zaczęli przenosić więcej aktywów z zapasów pracodawców (z 19 na początku dekady do około 10 na końcu), a firmy stały się bardziej ostrożni w kwestii przeciążania zapasów firmy w planach. Dla większej liczby firm ten kurs jest rozważny. W wielu przypadkach będziesz chciał mieć co najmniej dwa rodzaje planów: na przykład szeroki plan opcji na akcje plus ESOP lub plan opcji menedżerskich plus szeroko zakrojony plan zakupu Sekcji 423 itp. Co zrobisz zależą od pragnień i potrzeb Twojej firmy i Twoich pracowników. Bardzo małe prywatne firmy z budżetem Co jeśli twoja firma jest bardzo mała (może 7 lub 10 pracowników), plany pozostania w ten sposób, a koszt utworzenia planu ESOP lub nawet 401 (k) wydaje się być wygórowany Nie ma łatwego odpowiedź dla ciebie może roczna premia gotówkowa oparta na wydajności firmy byłaby lepsza niż plan akcji. Możesz zapoznać się z naszym Koncepcyjnym przewodnikiem po własności pracowników dla bardzo małych firm, aby uzyskać więcej pomysłów i ogólne uzasadnienie problemów. Syntetyczny kapitał własny Syntetyczny kapitał własny odnosi się do planów, takich jak fantomowe akcje lub prawa do wzrostu wartości akcji (SAR), które zapewniają pracownikom wypłatę, zazwyczaj w gotówce, w oparciu o wzrost wartości akcji spółki. Pracownicy mogą otrzymywać zapasy zamiast gotówki w przypadku fantomowego zapasu ujętego w akcjach, jest to zwykle nazywane planem jednostki akcyjnej. Syntetyczne plany kapitałowe są stosunkowo łatwe do utworzenia i utrzymywania i zasadniczo nie podlegają przepisom dotyczącym papierów wartościowych. Zasoby podstawowe nadal muszą być wyceniane w rozsądny sposób (nie tylko domysły zarządu lub prosty wzór), a dotacje są traktowane jako rekompensata z punktu widzenia rachunkowości. Jeśli plany mają na celu wypłatę na emeryturze lub w pewnej dacie w przyszłości, mogą być uważane za plany emerytalne, a zatem podlegać skomplikowanym zasadom ustawy o pobieraniu emerytury pracowników (ERISA), jeśli nie ograniczają się do niewielkiej liczby pracowników. Plany z typowymi wypłatami od trzech do pięciu lat nie stanowią problemu. Where to Go from Here Ten artykuł może tylko porysować powierzchnię skomplikowanego przedmiotu. Przedstawione tu sugestie są jedynie sugestiami i mogą nie pasować do konkretnej sytuacji8212. Dlaczego powyższy nagłówek brzmi "Typowe sytuacje". Istotne jest, aby kształcić się dalej i, jeśli założyłeś plan, zatrudnij odpowiednich ludzi do pomocy. Dalsze czytanie Nasza strona zawiera wiele artykułów na temat własności pracowniczej. Długim ogólnym wprowadzeniem do wszystkich tych planów jest kompleksowa analiza własności pracowników. Posiadamy również wiele publikacji. od krótkich briefów do długich książek. Dobrym punktem wyjścia, jeśli nie masz pewności, jaki rodzaj planu chcesz, jest Przewodnik dla decydentów w sprawie kompensaty kapitałowej. Osobiste porady i sugestie Jeśli jesteś członkiem NCEO lub dołączysz do nas, możesz zadzwonić lub wysłać e-mail z pytaniami lub po prostu przeprowadzić ogólną dyskusję. Zawsze sugerujemy, że członkowie, którzy decydują, który plan (y) użyć, skonsultują się z nami. Możesz również wynająć nas, aby porozmawiać z Twoją firmą lub zapewnić wstępne konsultacje. Zatrudnianie usługodawców w celu przygotowania planu Ważne jest nie tylko, abyś był dobrze poinformowany, ale także zatrudniał doświadczonych, wykwalifikowanych i etycznych specjalistów. Przeczytaj nasz artykuł na temat wyboru usługodawców, a następnie skonsultuj się z naszym dostawcą usług. Członkowie mają dostęp do Katalogu pożyczkodawców ESOP w obszarze tylko dla członków naszej witryny. I nie zapomnij. Plan akcji pracowniczej może oznaczać bardzo mało dla pracowników, chyba że dobrze się z tym komunikujesz Podczas odkrywania tego, co mamy do zaoferowania, nie przegap naszych zasobów dotyczących komunikowania planów pracownikom (takich jak The Source Source), a także naszych seminariów internetowych i osobistych spotkań na temat komunikowanie się z pracownikami), a także nasze zasoby kultury właścicielskiej. Aby zapoznać się z przewodnikiem po wyborze i opracowaniu planów akcji firmy, zobacz Przewodnik dla decydentów o rekompensacie kapitału. Home 187 Artykuł 187 Opcje na akcje, zapas ograniczony, zapasy fantomowe, prawa do wykupu akcji (SAR) i plany zakupów akcji pracowniczych (ang. Employee Stock Purchase Plans) ESPP) Istnieje pięć podstawowych rodzajów indywidualnych planów wynagrodzeń kapitałowych: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych koncepcji pomaga w określeniu, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup akcji zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które są czasami nazywane niestanowiącymi akcji opcjami. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułów uczestnictwa po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano corocznie i były stopniowo przyznawane, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zagwarantować, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeśli w chwili przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Tak więc, nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna opłata podatkowa. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega ona zasadom odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może być opodatkowana w momencie nabycia uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które skutecznie zapewniają sprzedaż udziałów w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach kursów akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub premiową opartą na wartości określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane pracownikom w szerokim zakresie i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy przez pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń od podatku podlegających opodatkowaniu, na zakup zapasów na koniec okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a co najważniejsze: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółki dominującej lub zależnej. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Wszyscy pracownicy z dwuletnim stażem pracy muszą być objęci, z pewnymi wyłączeniami dozwolonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może kupić więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każdy inny rodzaj opcji na akcje.
No comments:
Post a Comment